「上司と合わない」がつらい人へ｜元管理職がアドラー心理学で整理した、明日やる1つ【図解8点】
河合義寛（YoshihiroK）
Re:じぶん再起動ノート
指示待ち部下に答えを言わない｜『「教える」を手放す』の要約と、元管理職が続けた「8割聴く」コーチング【図解5点】
河合義寛（YoshihiroK）
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「どうして言わないと動かないのか」。
「何度伝えたら変わるのだろう」。
指示待ち部下を前にして、こんなふうに頭を抱えている管理職の方は多いと思います。
自分も同じ場所でつまずきました。
医療機器メーカーで管理職をしていたころ、1on1で相手が黙り込むと、その間に耐えきれませんでした。
若いころはつい、自分の考えに誘導するひと言を挟んでいました。
相手が考えている途中の時間を、自分の答えで埋めていたわけです。
この記事では、小井土正亮さんの『「教える」を手放す』の要約と、自分が会社の研修でコーチングを学んでから続けてきた関わり方をまとめます。
読み終えたら、明日の1on1で「どうしたい？」と聞いて、黙って待つところから始めてください。
この記事で分かること
指示待ち部下が生まれる理由を、本書の考え方で整理
『「教える」を手放す』の要点3つ（教えると導くの違い、聴く技術、待つ・任せる）
元管理職の実践：相手に8〜9割話してもらう、沈黙を待つ、あいづちで出し切ってもらう
明日の1on1で使える質問の流れと、Audible版の聴きどころ
メニュー
- 結論：指示待ち部下には、答えを言う前に問いかけて待つ
- 指示待ち部下は、上司が答えを出しすぎると育つ
- 『「教える」を手放す』はどんな本か
- 要約1：答えは相手の中にある。リーダーは導く人
- 要約2：言葉が伝わる7つの視点。まずは聴く
- 要約3：任せる、失敗させる、気づきを与える
- 元管理職の実践1：相手に8〜9割話してもらう
- 元管理職の実践2：沈黙をこらえて待つ
- 元管理職の実践3：あいづちで言葉を出し切ってもらう
- 失敗は成功までの途中にある
- 明日の1on1で試す3つの手順
- この本が向いている人、向いていない人
- Audible版の聴きどころ（合計5時間5分43秒）
- 書籍情報とAudible版
- よくある質問
- まとめ：「教える」を手放して、指示待ち部下に考える時間を返す
- この記事の写真と図解について（Adobe Stock）
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結論：指示待ち部下には、答えを言う前に問いかけて待つ
先に結論を書きます。
部下を変えようとして、指示を細かくするほど、部下はますます指示を待つようになります。
変えるのは部下ではなく、上司の関わり方です。
答えを渡す役から、問いかけて待つ役へ移ること。
本書の題名どおり、「教える」を手放すことが出発点になります。
この記事の結論
答えを言う前に「どうしたい？」と聞く。
相手が黙ったら、答えを挟まずに待つ。
話すのは相手が8〜9割、自分は1〜2割にとどめる。
失敗したときは責めずに「何が学べた？」と一緒に振り返る。
指示待ち部下は、上司が答えを出しすぎると育つ
指示待ち部下は、もともとやる気がない人とは限りません。
答えを聞けば上司が出してくれる、という経験を重ねた結果、考えるより先に聞くほうが早いと覚えた人でもあります。
本書の第4章には「『教える』『指示する』の限界」という項目があります。
著者は、教えることと導くことをはっきり分けて考えています。
教えれば、その場は早く片づきます。
ただ、考える役を上司が引き受けるので、部下の手元には「言われた手順」しか残りません。
問いかけて待つ上司の下では、考える役が部下に戻ります。
時間はかかります。
それでも、次に同じ場面が来たとき、部下はまず自分で考えるようになります。
自分で動く部下を増やしたいなら、この遠回りが近道です。
『「教える」を手放す』はどんな本か
著者の小井土正亮さんは、筑波大学蹴球部（サッカー部）の監督です。
サッカー日本代表の三笘薫選手も、この部の出身です。
目を引くのは、チームの浮き沈みです。
版元の紹介によると、筑波大学蹴球部は戦後初めて関東大学リーグの2部へ降格したことがあります。
そこから立て直し、2025年には関東大学リーグと全日本大学選手権の二冠を45年ぶりに達成しました。
第4章には、降格のときに「この世の終わり」を感じた夜の話も出てきます。
一度どん底を見た監督が、指示と管理をやめて学生主体に切り替えた。
その実践を、スポーツに限らずチームを率いるリーダーや管理職向けに書いたのが本書です。
2026年4月にディスカヴァー・トゥエンティワンから出ています。
いちばん長いのは第3章の「最強のチームをつくるコーチング」で、99分10秒あります。
一方で、部下が自分で動かないと悩む人に直接効くのは、30分3秒の第2章です。
聴く、待つ、質問するという、1on1でそのまま使える話がここにまとまっています。
要約1：答えは相手の中にある。リーダーは導く人
第4章で著者は、コーチングを「教える」から「導く」への切り替えとして説明しています。
そのうえで、コーチの「あり方」を3つ挙げています。
相手を知る存在であること。
認める存在であること。
見守る存在であること。
3つとも、答えを出す役ではありません。
相手を知り、認め、見守る。
答えを持っているのは相手で、リーダーはそれを引き出す側に回る、という考え方です。
もう1つ印象に残ったのが、「経験という最強のバイアス」という項目です。
指導する側の成功体験は、時代も相手も違う場面ではそのまま通用しない。
むしろ自分の経験が、相手の考えを聞く邪魔をすることがある。
管理職を経験した人ほど、耳が痛い話だと思います。
自分の言葉で言い換えると
答えは相手の中にある、と信じる。
自分の成功体験は、いったん脇に置く。
教えたい気持ちを手放すのが最初の一歩。
要約2：言葉が伝わる7つの視点。まずは聴く
第2章「メンバーを本気にさせる対話の技術」には、言葉が伝わるための7つの視点が並んでいます。
その中から、1on1ですぐ使える3つを紹介します。
すぐ使える3つの視点
まずは聴く
ひと呼吸おく
YES／NOで答えられない質問をする
「まずは聴く」は、評価や判断を挟まずに最後まで聞き切ることです。
「ひと呼吸おく」は、反射的に言い返さず、間を取ること。
「YES／NOで答えられない質問」は、いわゆるオープンクエスチョンです。
「どう思う？」「次はどうすればうまくいくと思う？」と聞かれたら、相手は自分の言葉で考えるしかありません。
この章には「『待つ』ことが人を成長させる」という項目もあります。
質問のあと、相手が考えている沈黙を、リーダーが答えで埋めない。
ここが、言われるまで動かない部下が、自分で考える部下へ変わる分かれ目です。
要約3：任せる、失敗させる、気づきを与える
第5章「次のリーダーを育てる」では、人を育てる4つのステップが示されます。
その中には「任せる」「失敗させる」「気づきを与える」が入っています。
失敗させないように先回りするのではなく、任せて、失敗させて、そこから気づいてもらう。
第1章には「失敗を成長に変える力」という項目もあります。
部員は「セルフマネジメントシート」に、理想と現実、そして行動を自分の言葉で書くそうです。
目標を上から与えるのではなく、本人が言葉にして、本人が納得して取り組む形です。
第5章には「『あいつは俺が育てた』はいらない」という項目まであります。
育てた手柄を上司が持たない。
ここまで徹底して、ようやく「教える」を手放したと言えるのだと思います。
元管理職の実践1：相手に8〜9割話してもらう
ここからは、自分の経験です。
以前勤めていた医療機器メーカーで管理職になったとき、会社の研修でコーチングのスキルを学びました。
意識したのは、話す時間の配分です。
質問の形で問いかけて、相手に80〜90％話してもらう。
自分が話すのは、補足の10〜20％だけ。
そのあいだは傾聴に徹して、寄り添いながら後ろから支えることに力を注ぎました。
本書の「まずは聴く」と、研修で学んだやり方は、同じ方向を向いています。
DiSCで相手の行動特性をつかむ
もう1つ使っていたのが、DiSC（ディスク）という行動特性の考え方です。
人の行動の傾向を、主導、感化、安定、慎重の4つの型で捉えます。
相手がどの型に近いかを把握して、その人が喜ぶコメント、気持ちが前向きになる言葉を選ぶように意識していました。
結論を早く聞きたい人もいれば、まず気持ちを分かってほしい人もいます。
同じ言葉でも、届き方は相手によって変わります。
本書の第2章にある「顔と名前＋αを覚える」も、相手を知ることから始めるという点で同じ方向を向いています。
今は、今の職場の同僚との会話でこのやり方を生かしています。
元管理職の実践2：沈黙をこらえて待つ
正直に書くと、沈黙を待つのはかなりつらい時間です。
相手は、会社の経営陣のこともあれば、医師や、皮膚・排泄ケア認定看護師のこともありました。
家では、妻や、娘と息子が相手です。
相手が誰でも、黙り込まれると、こちらが何か言いたくなります。
冒頭に書いたとおり、若いころはその間に耐えきれず、誘導するひと言を挟んでいました。
待てるようになってからは、沈黙のあいだ、相手を観察して考えを想像するようにしました。
目の動き、眉、口元、しぐさ。
当時は心理学を積極的に学んでいて、その知識を手がかりにしていました。
注意
表情やしぐさは、相手を理解する手がかりの1つにすぎません。
そこから相手の気持ちを決めつけるのではなく、観察したことは「いま、どう感じてる？」という質問に変えて確かめるのが安全です。
観察していれば、待つ時間は「何もしない時間」ではなくなります。
元管理職の実践3：あいづちで言葉を出し切ってもらう
相手が話し始めたら、行動のプロセスや背景を、1つずつ確かめていきます。
相手の言葉が出尽くすまで、根気よく聞きます。
使っていたのは、短いあいづちです。
「それで？」
「そうなんや！」
「それから？」
最後に「今後はどうする？」と聞いて、次の一手を相手の言葉で決めてもらいます。
話しやすい場をつくることを意識して、今もこのやり方を続けています。
最近、お客さんから「顔のリアクションが大きい！」「ザ・営業マン」と言われました。
イェーイ。
あいづちは言葉だけでなく、顔でも打てるようです。
失敗は成功までの途中にある
誰にでも失敗はあります。
むしろ、失敗なしの成功はないと思っています。
発明家のエジソンは、電球を完成させるまでにうまくいかない方法を1万通り見つけた、と語ったと伝えられています。
失敗したのではなく、うまくいかない方法を見つけた、という受け止め方です。
本書の「失敗させる」「失敗を成長に変える力」も、同じ方向を向いています。
だから部下が失敗したときは、責める前に「今回の体験から何が学べた？」と一緒に振り返ります。
目標も、一方的に渡すのではなく、対話ですり合わせて、本人が納得できる形にします。
SEAMOの『Continue』を、自分はこう聴いている
失敗の話になると思い出すのが、SEAMOさんの『Continue』という曲です。
ここからは歌詞の紹介ではなく、自分の受け止め方です。
この曲は、ただの「頑張れ」という応援歌ではないと思っています。
挫折した人が、もう一度立ち上がるまでの気持ちの動きを描いた曲として聴くと、かなり刺さります。
うまくいかない自分との葛藤から始まり、成功している人にも苦しい時期があったことへ目が向き、最後は「勝つことより、やめないこと」に行き着く。
自分はそういう流れで受け取っています。
失敗したら人生が終わるのではなく、自分から歩みを止めてしまうことのほうが大きい。
だから題名が「続ける」なのだと思います。
成功する人は、失敗しない人ではありません。
失敗しても、もう一度動く人です。
この曲をひと言で表すなら、「何歳からでも、何度失敗しても、人生は続きから始められる」。
人生は山あり谷ありですが、壁を越えた先の景色は最高です。
明日の1on1で試す3つの手順
ここまでの話を、明日の1on1で試せる形にまとめます。
道具は要りません。
手順1：答えを言う前に「どうしたい？」と聞く
相談されたら、自分の答えを言う前に、相手の考えを聞きます。
「あなたならどうする？」でも構いません。
言われるまで動かない人ほど、最初は「分かりません」と返してくるかもしれません。
それでも、聞かれる経験そのものが、考える練習になります。
手順2：黙って待つ
相手が黙ったら、答えを挟まずに待ちます。
つらければ、相手の目の動きや口元を観察しながら待つと、時間の感じ方が変わります。
手順3：「それで？」「次はどうする？」で出し切ってもらう
話し始めたら、短いあいづちで先を促します。
最後に「次はどうする？」と聞いて、相手の言葉で次の一手を決めてもらいます。
自分の補足は、最後に1〜2割だけ。
| つい言ってしまう指示 | 問いかけに言い換えると |
|---|---|
| こうやって進めて | どう進めたらうまくいきそう？ |
| それはダメだよ | そうしたら、どうなりそう？ |
| 次は気をつけて | 今回、何が学べた？ |
| 早く決めて | 決めるのに、あと何が分かればいい？ |
| 前にも言ったよね | 前回とどこが違った？ |
言い換えの表は、筆者が作った例です。
言い回しは自分の言葉に直して使ってください。
この本が向いている人、向いていない人
向いている人
指示待ち部下に、毎回同じことを説明している管理職
チームの温度差に悩んでいるリーダー
後輩や子どもとの対話で、つい答えを言ってしまう人
向いていない人
明日から使える会話の台本だけが欲しい人
スポーツの話題がまったく合わない人
本書の例は、ほとんどがサッカー部の話です。
ただ、部員を部下に、試合を仕事に置き換えると、そのまま職場に持ち込めます。
読み替えが面倒な人は、第2章と第4章から読むと、職場の話として入りやすいと思います。
部下ではなく、上司との関係に悩んでいる人は、こちらの記事もどうぞ。
「上司と合わない」がつらい人へ｜元管理職がアドラー心理学で整理した、明日やる1つ
聴く力を営業でどう生かしたかは、こちらに書いています。
Audible版の聴きどころ（合計5時間5分43秒）
Audible版は、中川典さんというナレーターの朗読です。
人の声で読まれるので、監督の熱のある話も聴きやすく入ってきます。
部下が動かないと悩んでいる人は、全部聴く前に、第2章から聴くのが近道です。
先に聴く4項目（第2章）
まずは聴く（2分44秒）
ひと呼吸おく（3分54秒）
YES／NOで答えられない質問をする（2分21秒）
「待つ」ことが人を成長させる（3分47秒）
4項目で合計12分46秒です。
通勤の片道で聴き終わります。
そのあと第4章の「Teach（教える）とCoach（導く）の違い」（4分36秒）へ進むと、なぜ教えないのかの理由がつながります。
書籍情報とAudible版
『「教える」を手放す 人とチームの自律を引き出すコーチング』小井土正亮
- 著者
- 小井土正亮（筑波大学蹴球部 監督）
- 単行本
- ディスカヴァー・トゥエンティワン／2026年4月／182ページ
- Kindle版
- あり
- Audible版
- ナレーター：中川典／5時間5分
- 目次
- 第1章「自分史上最高」を引き出すコーチング／第2章 メンバーを本気にさせる対話の技術／第3章 最強のチームをつくるコーチング／第4章 なぜ「教えない」のか／第5章 次のリーダーを育てる
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耳で読みたい人はこちら
※上記はアフィリエイトリンクです。
Audible版は、執筆時点では聴き放題の対象と表示されていました。
対象作品は入れ替わるので、リンク先で確認してください。
書誌情報は版元ドットコムの書籍ページでも確認できます。
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読む時間が取れない日は、耳で読む。
Audible は、本を読み上げてくれる聴き放題のサービスです。
通勤中でも、家事の途中でも、目を使わずに1冊を進められます。
はじめての方は無料体験があります。
合わなければ期間内に解約すれば料金はかかりません。
無料体験の期間と条件、対象作品はAmazonのページでご確認ください。
Amazonのアソシエイトとして、当サイトは適格販売により収入を得ています。
よくある質問
Q. 指示待ち部下は、どう指導すればいいですか
指示を細かくするより、答えを言う前に「どうしたい？」と聞いて待つことから始めてください。
考える役を部下に戻すことが、自分で動く部下への近道です。
Q. 沈黙が続いて気まずいときは、どうしたらいいですか
すぐに答えを挟まず、相手が考えている時間だと受け止めて待ちます。
どうしても話が止まったら、「いま、どこで迷ってる？」のように、答えではなく問いを1つだけ足します。
Q. 教えないと、部下が間違えたときに困りませんか
安全や法令にかかわることは、迷わず教えてください。
本書が勧めるのは、何でも黙ることではなく、任せられる場面で任せて、失敗から学べるように関わることです。
Q. サッカーの本ですが、会社の管理職にも役立ちますか
役立ちます。
例はほとんどサッカー部ですが、版元の紹介でも、チームを率いるすべてのリーダーや管理職に向けた本とされています。
第2章と第4章は職場にそのまま置き換えやすい内容です。
Q. DiSCとは何ですか
人の行動の傾向を、主導、感化、安定、慎重の4つの型で捉える考え方です。
相手の型が分かると、その人に届きやすい言葉を選べます。
本書の内容ではなく、筆者が研修で学んで使っていたものです。
Q. Kindleやオーディオブックはありますか
Kindle版とAudible版があります。
Audible版は中川典さんの朗読で、約5時間5分です。
執筆時点では聴き放題の対象と表示されていましたが、入れ替わるのでリンク先で確認してください。
Q. どこから読めば（聴けば）いいですか
部下が動かないと悩んでいる人は、第2章「メンバーを本気にさせる対話の技術」からがおすすめです。
この記事の「Audible版の聴きどころ」に、先に聴く4項目の題名と長さを並べました。
まとめ：「教える」を手放して、指示待ち部下に考える時間を返す
指示待ち部下は、上司が答えを出しすぎることで育ちます。
だから変えるのは、部下より先に上司の関わり方です。
小井土正亮さんの『「教える」を手放す』は、教えるから導くへ切り替えるための考え方と、聴く、待つ、任せるという具体的な関わり方を教えてくれる本でした。
自分も、若いころは沈黙に耐えきれず、答えを挟んでいました。
研修でコーチングを学び、相手に8〜9割話してもらうようになって、関わり方が変わりました。
気づけば、今の職場でも同じやり方を続けています。
今日が一番若い日です。
明日の1on1から、始めてみてください。
明日やる1つ
相談されたら、答えを言う前に「どうしたい？」と聞く。
相手が話し始めるまで、黙って待つ。
この記事の写真と図解について（Adobe Stock）
写真8点はすべてAdobe Stockの無料素材
この記事に使った写真8点は、Adobe Stockの無料素材から選んでいます。
写真の質は、そのまま記事の説得力になります。
ただし無料の範囲だけだと、途中で足りなくなります。
日本の職場で上司と部下が向き合う場面のような、狙った写真は有料側にしかないことが多いです。
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図解5点は自分で作っている
図解は5点とも自分で作っています。
図にすると、自分の理解の穴が見えるからです。
今回も、Audible版の章の長さを並べてはじめて、聴く、待つ、質問するの話が30分ほどの第2章にまとまっていると気づきました。
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※上記はアフィリエイトリンクです。
50代から始めるなら、どこから手をつけるか
写真だけ必要なら
Adobe Stock 単体で足ります。
図解や画像を自分で作るなら
Creative Cloud を検討します。
まず手を動かしてみるだけなら
Adobe Express から始めます。
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※上記はアフィリエイトリンクです。
最後に釘を刺しておきます。
ツールを買っただけでは何も変わりません。
自分はWEBデザインのオンラインスクールに通いましたが、そこからは1円も稼げませんでした。
作りたいものを先に決めてから、道具を選んでください。
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※上記はアフィリエイトリンクです。
本記事は『「教える」を手放す』（小井土正亮／ディスカヴァー・トゥエンティワン）の版元紹介文、Audible版の章の題名・長さ、筆者が読んだ内容をもとにまとめたものです。
本書の文章の引用ではなく、筆者の言葉での要約と感想です。
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Profile
こんにちは、河合義寛（YoshihiroK）です。53歳で早期退職し、54歳のいまはAdobeとブログで人生を再起動中。医療業界30年の営業経験を土台に、50代からの学び直し・デザイン副業・ブログ収益化のリアルを実体験で発信しています。「今からでも遅くない」そんな再スタートを応援するブログです。
